宝马bm112222关于全面推进人才强校战略的意见
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》以及《宝马bm112222中长期发展规划纲要（2010-2020年）》文件精神，为努力建设一支“数量适当、结构合理、素质优良、富有创新的”高素质人才队伍，全面推进学校各项事业全面、协调、可持续发展，现结合我校实际，就我校实施人才强校战略，进一步加强人才工作提出如下意见。
一、统一认识，明确推进人才强校战略的指导思想
（一）实施人才强校战略的重大意义。人才是学校事业科学发展的第一资源，是学校改革发展的先决条件，在实现学校新一轮转型发展中处于十分关键的战略地位。学校历来高度重视人才工作，人才队伍建设取得了一定成效，初步形成了人才成长与学校事业发展良性互动的态势。但是我们应该清醒地看到，我校与省内外同类院校相比仍存在差距。主要是：人才队伍整体素质亟待提高，学科领军人才和教学名师比较匮乏，具有博士学位的教师比例较低，技能型教师、双师型教师不足，人才结构和分布不尽合理，人才工作机制不够完善等问题。因此，必须切实增强紧迫感、危机感，充分认识实施人才强校战略的重要性和紧迫性，以高度的政治责任感和历史使命感，把人才工作当作一项长期而紧迫的战略任务切实抓紧抓好。
（二）实施人才强校战略的指导思想。坚持党管人才、以人为本的原则，根据学校事业发展的总体规划，紧紧围绕应用技术大学发展规划所确定的建设目标，全面推进“354”人才工程，即确立“三个目标”，实施“五个计划”，完善“四个机制”，以全面提高师资队伍素质为中心，以提高人才培养质量为根本目的，以实施高层次创新人才队伍建设为突破口，抓住“吸引、培养与使用”三个环节，不断深化人事制度改革，建立促进教师资源合理配置与开发利用及有利于优秀人才成长的有效机制，促使人才队伍在人才总量、人才结构、人才高地有长足进步，坚持和落实人才优先发展战略，为我校建设有特色高水平应用技术型本科大学提供师资保障，为服务福建省海峡西岸经济区建设尤其是三明市地方经济社会发展提供人才支持。
二、着眼未来，明确人才强校战略发展的“三个目标”
（一）高层次人才持续增长。积极适应加快学校发展、提升办学水平对高层次人才的迫切需求，努力在重点学科、优势学科和重点领域培养、聚集高层次人才，带动我校人才队伍整体素质的提高。计划用五年左右的时间，建成2-3个省部级创新团队，4-6个学术水平高、有明显特色的校级重点学科梯队，跨学科整合人才资源，精心建设8-10个优秀校级学术团队和教学团队。培养和引进10名左右在省内外同专业领域有一定影响的学科带头人，20名左右在省内同专业领域有一定影响的学科带头人，40名左右具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干。力争省部级高层次人才增至3-5人，并努力实现“闽江学者”特聘（讲座）教授等杰出人才零的突破，初步形成具有宝马bm112222优势的人才群体和梯队。
（二）人才队伍结构更趋合理。在职称结构上，使专任教师中高级职称人数比例达到40％以上，其中教授占高级职称人数的比例达到30％左右；在学历结构上，使具有硕士以上学位教师占专任教师比例达到80％以上，其中，博士占研究生教师的比例达到10％以上；在学缘结构上，争取五年内引进10-20名台湾教授、博士，同时加大教师海外访学选派力度，使专任教师中具有半年以上海外学习工作经历的教师比例达到10%以上；在学科专业结构上，结合学科专业调整，突出重点建设学科、重点建设专业和新办专业的教师配置，通过人才工作驿站建设招揽10-20名高层次创业创新人才，使宝马bm112222成为三明市高层次人才的聚集地。
（三）应用型师资队伍建设有所突破。坚持专职与兼职结合、学校与企业结合、培养与引进结合，理论与实践并重、教学能力与专业实践能力并重、学历提升与专业培训并重的基本原则。采取“走出去，请进来”的办法，多渠道开展双师型教师队伍建设，打造一支专兼结合、素质优良、结构合理、特色鲜明的高质量的“双师型”教师队伍。在全校范围内重点培养160名高水平、高技能、“双师型”的教学骨干，有计划、有重点聘任一批企事业一线技能高手、业务骨干作为兼职教师。通过五年努力使工科、应用文科中“双师型”教师比例达到60%，使外聘兼职教师队伍占专任教师的比例达到25%左右。
三、抓住关键，全面实施人才队伍建设的“五个计划”
（一）实施“高层次人才聚集计划”，加快高端人才引进与培养
1.加大高层次人才引进力度。继续完善和实施《宝马bm112222高层次人才引进与管理办法（试行）》《宝马bm112222“2013-2015年闽江学者奖励计划”》及《宝马bm112222台湾地区高层次人才引进与管理暂行办法》，加大高层次领军人才、学科带头人、学术骨干及高技能人才的引进力度。根据学科发展和学科梯队建设要求，积极做好高层次人才和学科专业紧缺人才的引进工作。分层次面向海内外引进50名左右在自然科学和哲学社会科学领域有学术造诣的教授、博士人才以及10-20名台湾地区博士，重点加强对中青年学术精英人才引进。对在省内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科赶超省内高校先进水平的学科带头人，在安家费、科研配套经费、住房等方面实施特殊政策。同时，出台《宝马bm112222聘任名誉教授、客座教授、兼职教授管理暂行办法》，加快推进三明市人才工作驿站建设，坚持引才与引智并举，硬性人才引进与柔性人才引进相结合，吸引和汇聚一批国内外著名学者和企事业创业创新人才到校任职、任教、讲学或开展实质性合作研究。
2.加大高层次人才培养力度。建立高层次人才培养机制，出台《宝马bm112222学科带头人、学术带头人和中青年学术骨干选拔管理办法》、《宝马bm112222优秀中青年教师选拔培养办法》，从现有人才中选拔20-30名优秀学科带头人、学术带头人给予重点培养，在教科研项目申报、学术交流、海内外公派访学进修等方面予以倾斜，在国家及省、市级等各类人才选拔中给予优先推荐，并设立学科（学术）带头人责任津贴，努力促进合理的学术群体和梯队形成。通过3-5年或更长时间的努力，力争实现高层次人才建设总目标。
（二）实施“优秀中青年教师支持计划”，加强后备人才队伍建设
1.推进青年教师博士化进程。一是加大博士培养力度，鼓励35岁以下青年教师攻读博士研究生，提高教师在职攻读博士学位相关待遇，并继续保留校内培养博士毕业后回校工作的奖励制度；二是推进《宝马bm112222专业技术职务聘任实施办法（试行）》的落实力度，要求35岁以下申报副教授及40岁以下申报教授的教师须具备博士学位。提高中青年教师攻读博士学位的主动性，力争五年内学校重点学科博士达10人以上，优势学科博士达5人以上，其他学科实现零的突破。
2.加大中青年教师公派出国（境）访学选派力度。出台《宝马bm112222教师公派出国访学进修管理暂行办法》，鼓励和支持优秀中青年教师通过国家公派、福建省公派或学校公派等途径参与出国（境）访学进修，计划每年有重点的选派10-20名中青年教师出国（境）访学进修，使具有半年以上海外学习工作经历的教师占专任教师比例达到10%以上，逐步培养一批具有国际学术视野、交流能力及创新精神的国际化人才，为我校开展国际化、开放式合作办学及国际宝马bm112222通识课程教学提供师资支撑。
（三）实施“教学名师培养计划”，提升教育教学水平
1.完善教师在职培训制度。实施教师岗前培训制度，执行教师上岗准入制，全面推行主讲教师资格制度，努力建设一支高水平教师队伍；积极推行青年教师导师制和助教培养计划，对从事教学工作不满1年的教学一线青年专任教师实行“一对一”的导师指导制度，促进青年教师教科研水平的提升；有计划的安排传统专业教师转型进修，为学科建设和专业调整积蓄教师队伍。
2.发挥省级教师教学发展示范中心建设平台，充分利用教育部网培中心优质教育教学资源，面向全员开展教师在线学习活动，不断提高教师基本教学技能；启动青年教师教学能力提升计划，通过举办教学能力系列培训活动促使青年教师掌握先进教学方法和手段，培养青年教师教学组织、教学评价、教学研究、教学创新的能力，全面提升青年教师的整体教学水平。
3.重视教学名师培养，建设高水平一线教师队伍。加强本科教学，提倡教学改革和实践，每年遴选10个教学团队，推进教学工作的“传、帮、带”作用，打造“德高、学高、技高”的教学团队；每年遴选10名中青年骨干教师作为重点培养对象，培养一批为人师表、治学严谨、学风端正、教学效果好的校级、省级教学名师。
4.构建教师教学能力评价考核体系。出台《专业技术职务聘任副教授分类评审细则（试行）》，对长期潜心教学一线且取得卓越教学业绩的教师提供职称晋升空间；实施《宝马bm112222“教学卓越教师”、“教学优秀教师”评选办法》，对在教学能力、教学业绩等方面表现突出的教师予以表彰和奖励，激励更多的教师刻苦钻研教学方法、改进教学手段，提高教学质量，使专注教学的人安于教学,擅长教学的人乐于教学。
（四）实施“双师能力提升计划”，全力打造应用型师资队伍
1.完善“双师型”教师达标标准和考核办法。坚持学校与企业结合、理论与实践并重的原则，组织教师参加由政府部门、企事业单位及相关社会组织开展的业务活动，引导教师参与工程实践、技术开发、产品研发等社会经济活动，提高教师解决实际问题的能力及科研创新能力；支持教师参加国家、行业举办的各级各类与本专业实践技能相关的短期培训及职（执）业资格考试，取得高校教师系列以外的中级及以上职（执）业资格或专业技术等级证书等。
2.建立起符合应用技术大学教育特点的教师社会实践制度。修订完善《宝马bm112222加强中青年教师实践能力培养暂行办法》，有计划、分批次的将中青年教师选派到生产科研和社会实践第一线，提升工程或专业实践能力；鼓励和支持教师利用寒暑假、节假日到企事业单位进行专业实践、调查研究、见习实习或挂职锻炼等，将参与社会实践列为教师职称聘任的基本条件之一，原则上新入职青年教师须累计具有3个月以上社会实践工作经历。
3.加强教师实训基地的建设。结合学科及专业特点和发展需求，积极争取企事业单位支持，在建立学生实习、实训基地的基础上，与基地签定教师培养合作协议，建立广泛和相对稳定的教师实践实训基地及挂职锻炼场所。每个本科专业至少建立一个相对稳定的校外教师实践培训基地或签约一个教师实践能力培养合作共建单位。
4.建立健全“双师型”教师评价激励机制。一方面出台《宝马bm112222“双师型”教师认定与管理暂行办法》，建立“双师型”教师特殊岗位津贴等激励机制，努力引导教师向“双师型”方向发展；另一方面实施《专业技术职务聘任副教授分类评审细则》，鼓励具有特殊专业技能的教师通过社会服务与技术推广实现职称晋升。
5.加大外聘兼职教师聘请力度。一是规范外聘教师聘管理，出台《宝马bm112222外聘（兼课）教师管理办法》，引进或聘请一批优秀企业技术人员和管理人员担任专兼职教师，发挥其在学科建设中的实质作用；二是出台《宝马bm112222兼职教师教学科研奖励办法》，建立外聘教师科研奖励制度，外聘教师以学校名义发表的科研成果，可参照校内教师科研奖励规定予以奖励。
（五）实施“支撑服务队伍建设计划”，着力建设“三支队伍
1.加强管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，选拔任用管理人才；加大培养培训力度，有组织、有计划地开展学校管理骨干人才和中青年后备干部培训，有条件的选送部分优秀管理骨干出国出境进修，提高管理干部的理论水平和依法治校能力；创新考核评价机制，探索建立新型的管理人员考核评价体系。
2.推进辅导员队伍建设。全面贯彻《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，继续实施《宝马bm112222辅导员队伍建设和管理办法》，加强高校辅导员职业化、专业化建设，把辅导员队伍建设纳入学校师资管理体系和干部培养之中，在选聘、任用、管理、培养和发展等各方面提供政策保障和制度支持，全方位关心支持辅导员发展。
3.注重教学科研辅助队伍建设。建立健全有利于教辅人员发展的岗位管理、职务（职称）聘任、考核评价机制，积极探索实验技术系列正高职称聘任工作，增强对优秀人才的吸引力，有计划、有针对性的举办各种岗位培训，安排优秀实验教师赴国内高水平大学、科研院所或企业实习，培养一批高素质的教辅人员。建立固定编制、流动编制和临时用工制度相结合的管理模式，聘请企业中具有实践经验的专业技术人员、高技能人才以及具有特殊技能的能工巧匠，充实教辅人员队伍，加快产、学、研一体化进程。
四、深化改革，完善人才队伍建设的“四个机制”
（一）完善岗位设置与聘用机制。积极探索、逐步完善对教学科研岗位以及其它专业技术岗位实行分类、分层次管理。合理确定各类人员的结构比例，科学设置教师等专业技术职务岗位，规范各单位专业技术职务职数配置，加快推进完善以教师聘用制为核心的全员聘用制改革，建立能上能下的岗位聘用机制；加强对教师等专业技术人员完成教学、科研工作量的考核，对连续未完成规定教学、科研工作量者，实行高职低聘，营造优秀人才脱颖而出的环境。
（二）完善人才培养使用机制。将高层次人才充实到各个学科梯队之中，重点培养成为学科建设的主体力量和学术梯队的主要成员或后备人选；关注青年人才成长，将青年人才融入教学科研团队，通过项目支持、境内外研修培训、学术引导等措施促进青年人才快速成长。引导教学科研人选潜心钻研，保持学术独立性，避免高层次人才因为不必要的行政兼职而分散精力，努力取得高水平教学科研成果。
（三）完善人才考核评价机制。出台《宝马bm112222专业技术人员岗位聘期考核实施办法（试行）》，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，以绩效考核为核心，各类人才分类评价考核指标体系，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变；以学科建设为出发点，健全高层次人才考核机制，适当延长高层次人才评价周期，强化聘期考核与中期考核；研究建立管理干部素质评价体系和实绩评价体系；建立科学、客观、公正的教师考核、评价机制，把考核结果作为教师职务评聘、晋级、奖励的依据，积极发挥考核对人才队伍建设的促进作用。
（四）完善人才激励机制。从学校实际出发，逐年提高教职工收入水平，探索建立教职工收入与学校事业发展同步增长的机制。建立坚持重实绩、重贡献的分配激励机制，使各类人才的薪酬水平与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配，合理拉开收入差距；探索高层次特殊人才薪酬机制，完善协议工资、项目工资、合同约定工资等灵活多样的薪酬分配形式；探索建立一套科学合理的绩效工资制度，逐步加大二次分配的力度，给予院部更多主动权。
五、强化保障，形成推进人才工作的强大合力
（一）加强领导，形成合力。逐步形成由学校党委统一领导，院部党政一把手、学科和专业负责人共同协作的三级引进人才工作机制。聘请著名学者担任人才工作顾问，为学校人才队伍建设建言献策。明确院部在人才工作特别是在人才引进方面的主体地位，各单位党政主要领导对做好人才工作负有重要责任，要坚持“一把手”抓“第一资源”，自觉做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。人才队伍建设工作的绩效将纳入党政主要领导考核指标体系之中，建立人才工作评议制度，定期对院部和有关单位人才规划、政策等实施情况进行评议和指导。每年召开一次人才工作会议，总结人才工作成绩和经验，部署下一年度人才工作。
（二）创设平台，改善条件。加强基础条件建设，建设好省级重点实验室、工程（技术）研究中心和人文社科研究基地等创新平台和公共科研平台，设立教学名师工作室等，为高层次人才提供良好的创新平台和工作条件，有条件的宝马bm112222逐步设立高层次人才办公室，为高层次人才提供良好的平台和工作条件，努力实现每个院部都有相对集中的办公和实验场所，每位教授有独立的办公室，其他教师办公条件逐步改善。
（三）增加投入，经费到位。牢固树立人才投资效益观念，不断加大人才队伍建设工作经费的投入力度，学校每年按不低于10%的比例递增投入教师培训进修经费和人才引进专项经费，确保该专项经费用于教师的人才引进、进修培训、学术活动、以及人才奖励等开支，保障人才队伍建设的经费需求。
（四）搞好服务，优化环境。强化服务意识，对特殊人才予以特殊照顾，实行“一人一策”、特事特办。加快推进教职工限价房工程，积极争取市、区政府及相关部门的政策支持，切实帮助教职工解决子女入学入托等民生问题，为教职员工打造美丽幸福家园。